Transparence des salaires : ce qui va changer, et où en est la loi
Combien gagne votre collègue au même poste ? Aujourd’hui, la question est presque taboue et la réponse quasi impossible à obtenir. Une directive européenne va changer cela. La France doit la transposer — elle a pris du retard, et le texte français se précise.
Où en est-on exactement
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. À cette date, le projet de loi français n’était encore qu’au stade du Conseil d’État. Le gouvernement vise une adoption d’ici la fin 2026, pour une entrée en vigueur des nouvelles obligations envisagée au 1er janvier 2028.
Autrement dit : rien de tout cela n’est applicable aujourd’hui. Mais le cadre est connu, et il vaut la peine de s’y préparer.
Ce que vous pourrez savoir
- Le salaire annoncé avant l’embauche. Le montant ou la fourchette de rémunération devra être communiqué avant le recrutement, y compris dans l’offre d’emploi.
- Fin des questions sur votre salaire précédent. L’employeur ne pourra plus interroger un candidat sur son historique de rémunération.
- Fin du secret imposé sur les salaires. Les clauses de confidentialité interdisant de parler de sa rémunération seront prohibées.
- Un droit à l’information. Vous pourrez demander votre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale.
Les 5 % : ce que dit vraiment le texte
C’est le point le plus commenté, et le plus souvent déformé. Lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie, et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise ne reçoit pas une amende automatique.
Elle doit en revanche ouvrir une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, analyser ses pratiques et, le cas échéant, les corriger.
Second changement, au moins aussi important : la charge de la preuve se déplace. Dès lors qu’un salarié apporte des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’employeur de démontrer que l’écart repose sur des critères objectifs.
Pourquoi cela compte pour vous
Ces règles transforment en informations vérifiables ce qui relève aujourd’hui de l’impression et du bouche-à-oreille. Un écart ressenti devient un écart mesurable, discutable en instance, et opposable.
Pour vos représentants, c’est un levier : des données chiffrées, une obligation d’analyse, et une entreprise qui doit se justifier plutôt qu’un salarié qui doit prouver.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
- Conservez vos bulletins de paie et notez votre classification, votre coefficient et votre positionnement.
- Gardez la trace de vos entretiens et des critères qui vous ont été annoncés pour une augmentation ou une promotion.
- Signalez un écart qui vous interpelle à la section : même avant l’entrée en vigueur du texte, le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique déjà.
Un doute sur votre rémunération ?
Rassemblez vos éléments et contactez la section. Nous ferons le point avec vous, en toute confidentialité et sans engager de démarche sans votre accord.
Ces informations constituent des repères généraux, portent sur un texte encore en cours d’adoption, et ne remplacent pas l’examen d’une situation individuelle.